Luca è un collaboratore molto intelligente, conosce alla perfezione il mercato ed i nostri processi di lavoro.
Da quando è arrivato in azienda 3 anni fa ha continuato a crescere professionalmente e la sua carriera è progredita con costanza.
E’ veramente brillante, il suo atteggiamento è sempre molto sicuro anche se talvolta un po’ aggressivo.E’ un lavoratore quasi stakanovista ed è sempre sul pezzo.
I clienti lo apprezzano perché per loro si fa in 4, non dice mai di no è tutto possibile. E quelli che hanno già lavorato con lui lo chiedono come capo progetto.
In pubblico si esprime in modo appropriato e parla correttamente l’inglese. I suoi gantt sono sempre in ordine e la doc di progetto aggiornata. E’ curioso di trovare soluzioni tecnologiche sempre nuove e partecipa attivamente alle riunioni interne di miglioramento di processo. Come capo progetto pretende dal team lo stesso impegno che ci mette lui. Pensa che le persone siano veloci come lui a fare le attività e quindi pianifica il loro lavoro con tempi strettissimi. Si scoccia facilmente quando i collaboratori non fanno esattamente come lui vuole in questo caso prende in mano la situazione e rifà il lavoro lui.
Manda mail di rimprovero con in copia il responsabile di dipartimento, Il tono è molto secco e non ammette repliche.e le attività e quindi pianifica il loro lavoro con tempi strettissimi. Si scoccia facilmente quando i collaboratori non fanno esattamente come lui vuole in questo caso prende in mano la situazione e rifà il lavoro lui. Più di una volta i vari collaboratori sono andati dal capo dipartimento a lamentarsi.
La situazione più difficile è con i fornitori che tratta piuttosto male e da cui pretende. Non negozia mai! Il risultato è che i fornitori lavorano mal volentieri e quando hanno dei ritardi non lo informano.
Il posto di responsabile del dipartimento di project management si libera lo promuoviamo?
Che bella conversazione al managers’cafè, quanti punti di vista diversi sono emersi!
Le domande che sono state fatte sulla storia di Luca hanno messo in luce molti aspetti utili per comprendere la situazione. Hanno aiutato anche noi che conosciamo bene il caso a vedere aspetti rilevanti a cui non avremmo posto attenzione.
Quanti Luca abbiamo incontrato nelle nostre diverse esperienze di lavoro. Ci hanno insegnato quanto sia sfidante trovare un modo efficace per aiutarli a mettere in campo al meglio le loro indubbie capacità. Averci avuto a che fare non è stato facile per nessuno.
Nella discussione abbiamo identificato i rischi di promuovere Luca capo di altre persone: l’effetto sui collaboratori può essere devastante, negativo sul fatturato e la retention.
Allo stesso tempo selezionare dal mercato un nuovo manager non è facile. E’ un investimento economico e di tempo dal risultato spesso incerto, sbagliare la selezione in questi casi ha sicuramente un impatto peggiore che promuovere Luca.
Molte cose sono state interessanti in questo incontro, in poco tempo siamo riusciti ad avere un ‘analisi ricca e profonda.
E’ sorprendente quanto ci si guadagna nell’ evitare la ricerca della soluzione immediata. Non ci siamo fatti intrappolare in quel vortice di discussione in cui l’importante è chi ha più ragione e non ci siamo divisi su due fronti tra chi voleva promuovere Luca e chi no.
Abbiamo discusso sui pro e contro in modo divertente e coinvolgente; tutti abbiamo espresso opinioni, aggiunto argomenti ed ascoltato attentamente.
Approfondire l’analisi aiuta a non adottare soluzioni evidenti , che spesso sono piene di “sorprese” di cui non siamo prepararti per gestire i rischi.
Nella nostra esperienza, Formazione Network, abbiamo facilitato con successo il passaggio a ruoli manageriali di alcuni Luca, altri li abbiamo accompagnati a scegliere ruoli tecnici di alto valore per l’azienda. Queste persone di alto potenziale vanno aiutate a superare i loro limiti.